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8招聘专家提示,留住妇女建设

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美国历史低的失业率升高了雇员招募和全国建筑公司的重要性。人力资源专家依靠一系列最佳做法来吸引最聪明,最佳的工人,以考虑行业的职业生涯。

女性弥补 50%的 the U.S. labor force 但不到10%的建筑劳动力和精明的建筑领导人正在使用一系列想法来吸引更多这些想法。

研究表明了 利用各种劳动力创新的组织具有改善的财务表现。例如,Intel和Dalberg全球发展顾问的研究发现 多样性和更高收入之间的联系 ,利润和市场价值。 

据招聘专家介绍,妇女正在寻找与男性同行相同的事情,如良好的薪水,灵活的益处和专业的增长,但雇主有很多事情可以做到最好地引起他们的关注。这是八个想法:

创建一个包容性工作列表。 根据Wendy Zang,S的情况AEC Executive Recruiting公司的Enior管理顾问 触怒& Associates。她建议使用性别中性代词并对语言进行选择性,以免无意地关闭候选人。

linkedin.的人才博客 说这对此很重要 避免性别编码的单词 喜欢“摇滚明星”,“忍者”和“主宰”以及 公司讲话和术语 喜欢“kpis”和“采购”。 

Linkedin表示,工作名单应该强调公司对多样性和包容性的承诺,并称之为家庭假期和育儿补贴等包容利益。

伸手。 研究表明,女性往往不适用于职位,因为他们觉得他们不够合格。在经常引用的分析中,在惠普工作的妇女才能在他们认为他们达到这项工作中列出的资格100%的资格时申请促销。当他们认为他们可以满足60%的工作要求时,人们申请。 

Wendy Zang.
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“男人看一个要求列表,并认为”我可以做大部分事情“或”即使我之前没有这样做,我也有可能做到这一点,“”Zang说。 “女性看起来就像他们必须证明他们以前所做的所有工作都一样。”

招聘人员表示,这意味着公司和招聘人员必须积极主动招聘工作。

“识别潜在的候选人并鼓励他们申请,”她说。 “在这样做时,我们可以将女性候选人带入一个可能没有被传统招聘方法发现或吸引的招聘过程中。”

寻找未开发的潜力。 招聘经理人表示,重要的是要记住,在招聘建筑业工作时,还有比技术知识更重要。 Skanska的高级人力资源商业伙伴Heidi Burkett, 说,她的团队也寻找具有强大领导和人际交往能力的人。

海蒂布克莱特
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她回顾了一位北卡罗来纳大学毕业生,毕竟以西班牙语主修斯科斯卡卫生行政工作,“让她的脚湿地了解我们做生意”。 现在,几年后,这位女子全职工作作为Skanska项目经理,这是她在大学时不设想的作用。

“在她的部分中努力了解我们所做的技术组成部分,并在我们的部门培训她的技术成果,但她一直非常成功,”布克特说。

此外,Skanska还有一个旋转计划,允许员工从公司的不同方面采样职业,从预设到业务发展到健康和安全。

“这项业务中的一些人知道他们希望成为一个主管或在项目管理轨道上,”她说。 “其他人不知道他们不知道什么,所以这有助于将它们暴露在公司的各个方面。”

包括妇女在招聘过程中。 Zang说,至少有一些处理招聘和进行采访的公司代表是至关重要的。这将使女性候选人更容易在公司身上可视化自己。 Burkett表示,她总是将男性和女性项目团队成员与他们带到大学招聘展览会上,以便学生可以提出关于它真正喜欢为全球建筑公司工作的问题。

Zang说,没有这些角色模特,女性候选人会感到不受欢迎。

“当你没有机会看到并与该公司的其他女性相互作用时,很多时候,很难真正地了解文化对女性的完全感觉,”她说。 

提供网络和支持。 Zang说,想要多样化的劳动力的公司必须在各级努力使其成为所有层面的优先事项,而不仅仅是谈论它。像Skanska女子网络这样的女性的内部群体或施工会议职业女性等妇女的妇女的赞助表明,一家公司对性别多样性很严重。

例如,Zang在上个月在建筑学院首脑会议上说,许多承包商派出了大群妇女,并确保他们有机会休假工作。

“只有一个组织可以在有形和无形的方式上显示这些价值,他们只能在任何一层都可以保护和留住高性能的女性员工,”她说。

学徒计划是帮助妇女贸易工作的好方法, 在S副总裁BRAD BAILEY表示,SBRAD BAILEY& B Engineers &休斯顿的构造师。该公司与德克萨斯州劳动力委员会合作的16周长期以来的妇女学徒课程提供了课堂教学,实践技能培训和在职经验的组合。

他说,该计划中的妇女不仅暴露于专业的工艺培训,而且还通过与团结的组织合作,展开软技能和网络培训。在完成该计划时,参与者在S中提供全职工作& B project.

提供挑战的角色和增长机会。 Zang说,在她的经验中,妇女在公司留下了同样的机会作为男性同事,鼓励参加新的机会。 简而言之,她说,建筑和工程雇主可以吸引妇女作为员工,如果他们将它们视为等于而让他们快乐。 

“这意味着平等的薪酬,福利,工作,机会和女性日常治疗,”她说。 “保持员工是否是男人或妇女,需要作为专业人士包容和发展。”

妇女和男性的专业发展是S的首要任务&B,根据Bailey。他同意留住员工的最佳方式之一是为进步创造机会和途径。

“超越我们的学徒计划,所有人&B员工有机会参加自由技能升级培训,以扩大他们的知识和能力,“他说。”这使他们能够获得导致职业发展和进步的认证。“

组装伟大的球队。 根据Linkedin的研究,导致工作满意度的最大因素是一团团队的一部分,这对女性来说尤其如此。 Savvy公司仔细创建团队,并与员工构成一系列多种技能,人格类型和背景。

Skanska的人力资源人员通过专业Dynametric程序(PDP)使用管理系统,以帮助确定人格类型并相应地设立团队。 Burkett表示,评估评估员工在主导地位,促进,耐心和符合性领域。

“它有助于我们评估团队化学,看看我们如何通过确定优势,领导技能和沟通方式来建立更好的团队,”她说。 “它还可以帮助团队了解他们的动态以及它们应该如何相互互动。”

抗击刻板印象。 最终,吸引女性对行业的最大挑战之一可能是它作为一个男性主导的领域的声誉,长长,艰苦的工作时间和大量的手工劳动。许多求职者并不意识到建筑就业机会从现场工作到会计,营销,项目管理和虚拟设计和建设的曲目。

此外,最近的大学毕业生对具有技术角度的工作感兴趣,但很少有人知道技术正在建设中的方法。专家称,招聘管理人员必须努力克服这些长期意见。 

Clancy公司项目开发高级总监Matt Choubers&他们说,他们表示,当他们听到他公司的技术使​​用时,候选人很高兴。

“我们的技术使用是鼓励年轻,更有才华的候选人 - 是的,是更多的女性 - 在建筑职业中,当他们以前从未给过它第二次想法时,”他说。

提交: 商业建筑