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关于新的冠状病毒支付休假法律的5件事

一些小企业是"despondent,"一个人力资源潜水来源说。但是在那里'希望联邦政府能够软化法律's impact.

第一次发表

美国小企业及其员工在前所未有的时期生活。随着Covid-19流行病的持续,许多人涉及当天作为国家和地方政府的日常政府关闭或以其他方式限制业务行动,以停止疾病的传播。

在担心经济下降的恐惧中,国会通过和唐纳德总统特朗普签署了法律应急立法。这 家庭第一个冠状病毒响应法 (FFCRA)包括若干条款,但其中两个对雇主较少的雇主对雇主产生了特别的影响。这些公司 雇用47%,或约5990万人 在美国2019年,根据美国小型企业管理的数据,犹豫了一半的国家劳动力。

现在,由于缩减消费者需求,收入和运营,其中许多雇主,其中许多已经投入运营危机,争抢实施 FFCRA的紧急情况休假保护 通过其生效日期, 4月2日。与人力资源潜水,建设潜水的姐妹出版物的来源绘制了法律影响的可怕图片。

“他们现在特别令人沮丧,”Littler Mendelson的股东杰夫·诺曼德斯·梅德斯·梅德斯·斯米德尔森的反应表示。这些雇主的一部分不相信法律将为他们的雇员或其企业提供及时救济,而那个阵营的许多人都在努力生存,他在接受采访时告诉人力资源:“当这是有效的时,他们可能很幸福。“

仍然,小企业及其人力资源工作人员将需要为该法案的实施做好准备,即使他们尚不确定他们将如何负担得起。人力资源潜水询问法律专家一些旨在落实阐明的一些问题,这些问题是一些法律最紧迫的任务。

问:雇主是否为FFCRA的紧急情况付费了支付的FMLA和病假休假?

短暂的答案是肯定的,但较长的答案更复杂,Barnes&Thornburg合作伙伴斯科特威特林告诉人力资源潜水。

最初,由FFCRA所涵盖的雇主将负责支付两项紧急情况休息。首先,在家庭和医疗假行为(FMLA)下有新的带薪休假。这是根据休假员工通常计划工作的小时数计算的,并且金额不能低于员工定期薪酬率的三分之二。 FFCRA规定,此金额不超过每天200美元,总共10,000美元。

其次,有FFCRA的病假休假条款,这提供了80小时的休假资格的全职雇员。兼职员工有权在两周内平均工作的时间等于他们工作的小时数。休假不会超过一年到下一年,而付款是根据员工的“必要赔偿”(即雇员的常规薪酬率或联邦,州或地方最低工资,以较大者为基础)否则将计划工作的小时数。

关于有效的病态的一个重要说明:支付因员工正在使用它而异。如果员工正在使用那个时间,因为他或她(a)受到国家,地方或联邦检疫; (b)已由医疗保健提供者向自治区建议;或(c)正在经历Covid-19的症状并寻求医疗诊断,该员工有权获得每天500美元的最高500美元,总数为5,110美元。

但是,如果员工正在向(d)关心有关联邦,州或地方检疫或孤立的个人; (e)关心学校/护理地点关闭或者护理提供者无法使用的孩子;或(f)处理“基本相似的条件”,该员工有权获得每天200美元的最高金额和2,000美元。

再次,雇主负责支付此假,威特林和诺瓦克确认,但雇主有资格获得税收抵免。学分 仅适用于某些雇主税现在,在2021年,那些节省可能不会实现这一节省。他补充说:“建立肯定会瘫痪。” “[他们]根本没有现金,以支付短期内的所有病人和FMLA。”

“我们希望美国国税局能够识别更有效,更及时的方式来获得这些付款偿还,以便雇主不会最终使他们失业,”诺瓦克继续。

问:FFCRA的扩大FMLA留言如何工作?

法律修改了FMLA,提供最多12周的紧急情况,如果员工无法在18岁以下的儿童不得不关心18岁以下的儿童,因为该儿童的学校或护理地点已关闭或儿童的幼儿提供者由于公共卫生紧急情况而不可用Covid-19。

雇主少于25名员工的雇主免征本假的职位保护方面,但是,提供了以下条件:

  • 员工按照FFCRA提供的紧急假期。

  • 由于“经济条件”或影响雇主的行动因公共卫生问题而导致的其他变化,淘汰休假员工的立场。

  • 雇主使“合理的努力”将员工恢复到相当于雇员在休假时持有的职位的地位,同等薪酬,福利和其他条款和条件。

  • 如果这些“合理的努力”失败,雇主如果在条例草案中拼写的联系期内,如果可用的相当位置可以联系雇员。

紧急FMLA休假的前10天可能包括无薪假期。员工可以选择在这10天内替代任何经济型度假休假,个人假,医疗或病假。如果员工选择这样做,则休假的剩余时间由雇主支付,如上述部分所述计算。

然而,这是一个开放的问题,即雇主是否可以在前10天内“强迫”工作人员在第10天内进行累积的假期,加入雇主应该向美国劳工部(DOL)看看即将到来的更多指导周。 “我鼓励客户尽可能清楚地向员工解释他们修订的政策,他们所拥有的福利和选择是什么,”他说。

FFCRA的规定也可能与传统的FMLA休假相交。与Covid-19有关的严重健康状况的员工可能有资格利用FFCRA提供的两周的支付病假。 “但是,一旦两个星期的时间耗尽,那么许多员工现在将进入未付的休假状态,因为他们被旧的FMLA覆盖,”诺瓦克说。

问:雇主可以从FFCRA获得豁免吗?

除了豁免紧急FMLA休假的雇主的雇主的雇主保护条款除了上一节中描述的雇主少于25个员工外,FFCRA可能允许在有限的情况下允许其规定的其他豁免。

DOL可能会从休假条款中创造豁免,每个情况都有相似的情况。对于紧急FMLA假期,它可能通过监管(a)医疗保健提供者和紧急响应者免税; (b)如果法律的要求将危及业务的可行性,则员工少于50名员工的小企业。它对有效的病假获得了相同的权力。

据Witlin称,虽然这可能会对适用的雇主提供缓解,但DOL将花费一些时间来阐明豁免过程的究竟是如何工作的。此外,那些雇主认为是那些雇主的声誉要素。 “作为人力资源专业人士,您必须考虑业务的需求[和]与您的员工的长期关系,”Witlin说。 “如果其他公司在休息时,你将如何被观看......你不是这样做的吗?”

问:如果雇主在已经授权累计病假的状态下运作,那么与FFCRA的病假休假会留下堆栈吗?

这个问题的答案对那些经营的人特别感兴趣 像新泽西一样的状态,雇主在日历年度工作的每30小时才能累积一小时的报酬病假,长达40小时。

询问了新泽西州的榜样,Fisherbroyles Partner Eric B. Meyer在一封电子邮件中告诉HR潜水,即员工在未付休假的10个初始日内,员工在FFCRA的紧急FMLA规定中拟订的10个初始日内。在纽约市,斯特洛克等其他司法管辖区中的法律也是如此& Stroock &Lavan Partner Howard Lavin告诉HR潜水在电子邮件中。

但对于FFCRA的有偿时间成分,梅尔说,国有授权的应计休假将连续运行。换句话说,员工能够选择他们在哪个命令中,他们的国家任务应计休假与他们在FFCRA下保证的休假。

尽管如此,在这个阶段,情况可能会为雇主留下更多问题。 “这完全不清楚有关薪水,让位于另一种形式的有偿休假,”诺瓦克说。 “我们现在没有很多指导......关于我们如何处理国家和留下权利的情况,在某种程度上与有偿休假义务发生冲突。”他补充说,DOL可能会发出额外的澄清,但这一指导可能不会出现一段时间。

关于有效的病假休假提供的另一个重要说明是雇主可能不要求雇员在雇员使用FFCRA保障的有效病假之前使用雇主提供的其他有偿休假。威特林说,雇主甚至可能甚至无法“坚持”这一效果。

无论员工的雇佣时间,FFCRA的有效病假条款也可立即使用。雇主可能不需要作为服用病态的条件,即工作人员寻找或找到替代以覆盖员工正在使用的有效病时的时间。

问:雇主应该如何告知员工休假?

法律的有效病假条款要求雇主在公共场所邮寄,向雇员通知雇员向他们提供的有效的病假,苏珊·罗林斯基,会员和南希·甘​​彭豪森波普尔,兼助理Epstein Becker Green,在电子邮件中告诉HR潜水。 

DOL必须创建符合这些要求的型号通知,并在法律颁布后一周不到3月25日延迟将其可用于雇主。

虽然他在规约中没有看到扩大的FMLA休假的通知要求的同时,在现有的FMLA法律下已经有一个海报要求。 “这可能是DOL将更新该海报以反映这些权利,”Witlin说。

但雇主仍需要随着疫情继续跟上现有的FMLA流程。 “如果员工正在起飞,因为他们的孩子的学校关闭,我会想象的那个人力资源代表将在一个位置,他们必须让他们知道这是休假,”威特林补充道。

雇主应该在围绕FFCRA的休假条款上班的通信计划,无论如何,诺瓦克说:“我们建议雇主,无论是通过更加非正式的沟通,还是通过修订的FMLA和病假政策,沟通员工的权利和福利根据法律起步4月2日。“

Nowak强调,围绕法律实施FFCRA的进一步澄清,而需要及时到达其生效日期。但是,目前尚不清楚自己的法律是为了维持员工旨在保护的长期就业稳定性,他指出。

“雇主和雇员在现在的帮助下令人绝望地需要,”诺瓦克说。 “看到国会令人振奋的是,总统迅速行动,以提供一些缓解,但它只是简单地划伤了表面。”

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提交: 商业建筑