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DOL说,雇主不必为办公室,远程办公地点之间的某些旅行时间付费

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潜水简介:

  • 选择在一天的一部分时间进行远程工作并在一天的一部分时间在办公室工作的员工,并且有足够的时间在这两者之间执行个人任务, 不需要补偿旅行时间 在两个地点之间,美国劳工部(DOL)的工资和工时司在两份意见书之一中表示 12月31日发布.
  • 信中列举了两个例子。在其中一项中,员工中午离开办公室参加家长会,并在一天的剩余时间内获得在家工作的许可。另一方面,该雇员在接受医生预约之前已获得在家工作的许可,然后在一天的其余时间在其常规办公室工作。
  • 根据DOL的说法,根据《公平劳动标准法》(FLSA),在这两种情况下的出行时间均不属于应补偿的时间,因为在这种情况下,员工要么下班,要么从事正常通勤。该机构表示,旅行时间也不会被计为可补偿的“从工作地点到工作地点的旅行”,也不会被计入FLSA的持续工作场所原则下的可补偿时间。

潜水见解:

FLSA规定了涵盖范围内的员工免职的时间段,并且该时间段足够长,以使员工可以“有效地使用该时间以达到[其员工]的目的”。 不算工作时间 根据法律规定。 

尽管如果旅行时间是员工主要活动的一部分,则根据FLSA规定“旅行时间必须算作工作时间”,但在12月31日的信函情景中描述的员工“出于自己的目的旅行是出于休假的目的,值班时间,” DOL说。

但是,劳工部确实注意到,一些法院的判决分析了可能要求雇员在上下班前或下班后立即进行工作的情况,这似乎与结论相反。雇主在意见书中指出,在这种情况下,不需要雇员在任何特定时间执行工作。

这封信是有关远程工作的一系列DOL文档中最新的内容。该机构于本周早些时候发布了指南,指出雇主可以履行FLSA或《家庭和医疗假法》规定的职位义务。 通过电子发布 在某些情况下。八月份,一个机构外勤协助公告详细介绍了雇主是否必须向员工支付远程执行的工作 如果雇主有违反规定 远程执行某些工作。

12月31日发布的第二份意见书解决了雇主关于 给护理人员的加班费 住在现场并轮班24小时或更长时间。

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